Præcis 19,7%.
Så stor er lønforskellen alt efter, om du er mand eller kvinde, hvis du arbejder med køb, salg, ledelse eller kontorarbejde som funktionær i det private.
Hvorfor? Det står delvist hen i det uvisse.
Forskerne bag beregningerne - Det Nationale Forskningscenter VIVE - er enige om, at knapt halvdelen (8,8%) af lønforskellen blandt andet skyldes, at der er flere mandlige ledere i højere stillinger med bedre løn.
Derimod kan forskerne ikke forklare det resterende løbgab på 10,9% med forskelle i uddannelse, erhvervserfaring, branche eller arbejdsfunktion m.m.
Behov for større løngennemsigtighed
Det store gab overrasker seniorforsker fra VIVE, Mette Verner, der i mere end 20 år har forsket i kønsforskelle på arbejdsmarkedet.
Det er en gruppe, som arbejder under nogle af de mest ordnede og regulerede forhold på det danske arbejdsmarked, så det var ikke det resultat, jeg havde forventet. Der er ikke bare en stor lønforskel, der er også en meget stor andel af forskellen, som ikke kan forklares, siger hun til finans.dk.
VIVE-analysen bygger på løntal fra Danmarks Statistik og er betalt af HK Privat, som foreslår, at virksomheder med ned til 30 ansatte skal have løngennemsigtighed, og i fagforeningen Business Danmark ser landsformand, Jens Neustrup Simonsen, også rapporten som vigtig i ligelønsdebatten.
Et så stort uforklarligt løngab taler for at EU-direktivet om løngennemsigtighed implementeres hurtigere end de tre år, der er lagt op til – og ikke kun i virksomheder med over 250 ansatte – men også i mindre og mellemstore af slagsen, hvor det giver mening, siger han.
Kom så tæt på det rigtige lønniveau, du kan
Business Danmark indsamler hvert år løntal fra cirka 4.000 ansatte i salg og marketing til fagforeningens lønberegner.
Selv om tallene ikke statistisk har kunnet dokumentere lønforskelle i et salgs- og marketingfag, der er præget af individuelle kontrakter og udbredt brug af præstationsløn, så genkender lønrådgiver i Business Danmark, Emilie Sophie Kostecki, billedet af at kvinder oftere end mænd ligger i den lavere ende af lønhierarkiet.
Når jeg får et kvindeligt medlem i røret, har jeg ofte en intuitiv fornemmelse af, at de ligger under løngennemsnittet, og det modsatte hvis det er en mand. Og i langt de fleste tilfælde holder antagelsen desværre stik, når vi har kigget nærmere på deres løn, fortæller hun.
På positivsiden så er kvinder – og især de unge - langt bedre end mænd til at opsøge viden og løndata, de kan bruge som løftestang i lønforhandlingen. Vi har set et enormt ryk de seneste fem år, hvor kvinder ikke bare er blevet mere bevidste om ikke at starte karrieren med et lønefterslæb – som så forværres når de får børn – men de gør også aktivt noget ved sagen og opsøger råd og vejledning.
Måske har du også denne ulovlige lønklausul?
Juridisk konsulent i Business Danmark, Jesper Ronald Jensen, kalder det nye EU-direktiv et skridt på vejen, men påpeger at det også vil kræve en grundlæggende kulturændring og et opgør med virksomheders brug af lønfortrolighedsklausuler over for medarbejderne.
Det er utrolig positivt, at så mange vil dele deres lønoplysninger. Men at løn har været tabubelagt, handler måske også om, at mange arbejdsgivere har pålagt - og stadig pålægger - deres medarbejdere en fortrolighedsklausul, der forbyder dem, at tale om deres løn med kollegaerne, fortæller han og understreger, at disse klausuler faktisk er ulovlige.
Mange er ikke klar over det, men disse klausuler er i strid med ligelønsloven §2a. Enhver lønmodtager har ret til at videregive informationer om sine egne lønforhold til enhver, fastslår han.
Forstå det nye EU-direktiv om ligeløn. Hvilke virksomheder er omfattet?
Ifølge Europarådet skal virksomheder med mere end 250 ansatte hvert år redegøre for lønforskelle mellem kønnene i deres organisation til den relevante nationale myndighed. Det skal første gang ske inden for de kommende tre år. For mindre organisationer skal redegørelsen finde sted hvert 3. år, mens der ikke er krav til organisationer med under 100 ansatte.
Hvornår er lønforskellen for stor?
Hvis redegørelsen viser en lønforskel på mere end 5%, der ikke kan begrundes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomhederne træffe foranstaltninger i form af en fælles lønvurdering, der gennemføres i samarbejde med arbejdstagernes repræsentanter.
Omvendt bevisbyrde ved retssager
I henhold til EU-direktivet kan arbejdstagere, der har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, modtage erstatning, blandt andet fuld betaling af forfalden løn og tilknyttede bonusser eller betalinger i naturalier.
Hvor bevisbyrden i sager om lønmæssig forskelsbehandling traditionelt har påhvilet den ansatte, vil det nu være op til arbejdsgiveren at bevise, at EU-reglerne om ligeløn og løngennemsigtighed ikke er overtrådt. Sanktionerne for overtrædelser skal være effektive, forholdsmæssige og afskrækkende og vil omfatte bøder.
Michael Krag-Svendsen – LinkedIn
