MUS: Styrker fremfor svagheder

Alle mennesker har grundlæggende et behov for at føle sig set og opleve, at dét de bidrager med skaber konkret nytte. Medarbejdere vil have anerkendelse, et stort tilhørsforhold og opleve mening i deres arbejde. Forskning viser at dette særligt gælder den yngre generation, der træder ind på arbejdsmarkedet. Derfor er det vigtigt, at du som leder er klædt godt på til at afholde MUS-samtalen – uanset om denne er obligatorisk eller ikke obligatorisk.

De fleste ledere forstår, at udviklende feedback og coaching med fokus på skabte resultater og styrker er mere effektive end fokus på fejl og svagheder. Ikke desto mindre kan det være en udfordring, når organisationer arbejder ud fra en nulfejlskultur. Det siger måske sig selv, men i praksis er det den kultur, der præger mange virksomheder og teams. Ulemperne ved en sådan kultur er, at det ikke er med til at skabe handlekraft og videre udvikling.

Underskudskorrektion

Som leder skal du naturligvis også sikre, at medarbejderne i det daglige lever op til deres jobkrav og kerneopgave, hvilket sikrer dét, der i organisatorisk kontekst kaldes underskudskorrektion. Underskudskorrektion er dermed evnen til at regulere vores svage sider og korrigere vores adfærd, dér hvor vi har såkaldt underskud af naturlige egenskaber. Vær dog opmærksom på, at de fleste mennesker er ganske opmærksomme på disse områder, og at udvikling med afsæt i vores svagheder kræver energi. Denne energi kan indfries ved at iværksætte en styrkebaseret udviklingsproces i MUS-samtalen, der med sit bedste formål omhandler, trivsel, udviklingsmulighed og jobtilfredshed.

Sådan gør du

Med de følgende tre trin kan du supplere den almindelige MUS-samtale med en styrkebaseret tilgang:

1. Gør dig tanker om, hvad dit overordnede formål med samtalen er, og hvilke mål din medarbejder kunne have forberedt, samt hvordan disse matcher vedkommendes styrker.


2. Giv plads til at medarbejderen selv italesætter eget ønske for samtalen. Din fornemmeste opgave er at sikre dig, at medarbejderens mål matcher dennes styrker, da samtalen dermed bliver motiverende.


3. Spørg din medarbejder, hvordan du som leder kan tilpasse arbejdet, så denne kan trække mere på sine styrker samt hvad der aktivt skal gøres, så omgivelserne har bedre kendskab til de opgaver, der giver vedkommende energi.

Ved at anvende en anerkendende tilgang til MUS, har du mulighed for at skabe en samtale med den enkelte medarbejder, hvor denne bliver anerkendt for sine styrker og ikke bliver vurderet på baggrund af svagheder. Dette vil skabe en højere indre motivation og lyst til at sætte energigivende styrker i spil, så hele organisationen får mulighed for at se medarbejderen blomstre og bane vejen for medarbejderens udvikling.