I de sidste to årtier har Gallup Organisationen konsekvent vist, at fokus på udvikling og særligt udviklingen af styrker, talenter mm. er rentabelt for organisationer, øger engagement, produktivitet og salg samt reducerer medarbejderomsætningen.
Forventningerne fra vores medarbejdere har udviklet sig, og den dag i dag er der flere og flere medarbejdere, der ønsker at deres arbejde skal være meningsfuldt for at de er engagerede. Der ligger implicit et ønske om at kunne bidrage på det individuelle plan med de talenter og styrker der er iboende og samtidig kan anvendes i arbejdet.
Så hvordan positionerer du dig som leder og giver dine medarbejdere mulighed for at skabe rammer for at dine medarbejdere bliver set og hørt i deres ønsker for udvikling og engagementet i arbejdet?
I relation til personlig udvikling og udvikling af medarbejdere er der - eller bør der være - et fokus på de områder, hvor der er uoverensstemmelse mellem medarbejderens kompetencer og krav til deres roller. Det bliver dermed afgørende for, hvordan du som leder sætter mål for indsats af medarbejderudvikling og - og hvordan håndterer du så det? Sender du medarbejderen forbi HR-afdelingen eller bruger du din tid og ressourcer på at afdække behovene inden udviklingsmålene sættes?
Udvikling på individ, team og organisatorisk niveau:
Når udvikling relaterer sig til at være på individniveau, så handler det både om at udvikle os selv og særligt identificere og anvende vores styrker i praksis. Dette kan bidrage til at fremme arbejdsindsatsen og dermed muliggøre energi og lyst til og i arbejdet. Dine medarbejdere kan dermed lære om deres personlige styrker samt udforme og udføre deres job for at forhøje deres brug af styrker.
Når dine medarbejdere kommer til dig med ønsket om at ville udvikle på sig selv og dermed arbejde med at blive mere bevidst om egne evner og styrker kan du med fordel spørge dem:
- Hvornår husker du sidst en situation, hvor du ikke følte du brændte igennem?
- Hvordan ser det ud når du glemmer at bruge dine styrker eller du ikke bruger dem nok?
- Hvordan påvirker underbruget af dine styrker både dig selv og andre?
- Hvornår overbruger du omvendt dine styrker og hvordan skaber vi balance i dette?
Hvorfor skal du stille ovenstående spørgsmål? Disse spørgsmål kan give dig, en fornemmelse af, hvad intentionen og ønsket med udvikling bunder i og hvordan du som leder kan støtte op omkring dette med udviklende tiltag og reelle muligheder.
På team- og organisatorisk niveau kan du som leder aktivt forsøge at lære om dine medarbejderes individuelle styrker og tilrettelægge arbejdet for at optimere styrkeanvendelse og udvikling. Det lignende gør sig gældende på organisatorisk niveau. Når du som leder skal fremme kulturen på arbejdspladsen, med dig selv som kulturbærer, kan du anvende bevidstheden om styrker til at lede dine medarbejdere og dermed forøge deres anvendelse af individuelle styrker i fx rekruttering, medarbejderudvikling og medarbejderperformance.
