Når vi snakker om løn tænker vi det oftest som en motivation for medarbejderen, der dermed skal være med til at styrke og højne engagementet i arbejdet. Men hvor stor motivation er lønnen egentlig? En undersøgelse fra Gallup (2023) viser, at tallene for hvornår medarbejdere aktivt søger væk fra nuværende virksomhed, som de er tilfredse og engagerede i, kræver en lønstigning på 31% blot for at overveje det.
Man kan lave en grov skildring mellem den indre- og ydrestyrede motivation. Når vores arbejdsmotivation kommer indefra, er det et udtryk for, at der er overensstemmelse mellem vores indre værdier og organisationens værdier – det går op i en højere enhed. Når der omvendt er dissonans mellem de to ender af spektret, skal vi som leder til at overveje, hvordan vi på bedst mulig vis får indledt dialogen om, hvad medarbejderen oplever særligt motiverende i arbejdet.
Sammenhæng mellem medarbejderanerkendelse og medarbejdernes resultater:
Løn vil i nogle kontekster blive betragtet som en ydre faktor og kan for nogen være effektiv, hvis det gøres rigtigt og den generelle jobtilfredshed er til stede. Når vi taler om indre faktorer, relaterer det sig særligt til det autonome og betydningen af anerkendelse, som en integreret del af det, der forbinder den personlige præstation med den organisatoriske succes og hyldesten af det individuelle arbejde.
Medarbejdermotivation er mere end at have de rette kompetencer og præstere i henhold til de givne arbejdsopgaver og hermed at blive betalt for at gøre det. Mennesker er motiveret til at gøre ting, der betyder noget for dem i forhold til deres værdier og i forhold til deres muligheder for at udfolde sig.
Hvordan sikres motivationen hos dine medarbejdere? Og kan du overhovedet sikre den indre motivation? Spørg hertil dig selv, hvor stor en værdi lønnen i det hele taget har for din egen motivation?
Lad os sætte et scenario op - og måske endda et lidt på spidsen: Din hårdtarbejdende medarbejder møder troligt op hver dag på arbejde og udfører sit job godt og i perioder mere end forventeligt. Din medarbejder har spillet en stor rolle i at styrke teamet og skabe grønne tal på bundlinjen og udfører dermed sit arbejde fyldestgørende, hvortil vedkommende ikke længere har brug for feedback på sine opgaver, som alle bliver lavet til tiden.
Du har dog en oplevelse af, at du ved at holde lidt igen med anerkendelsen i det daglige, kan holde vedkommende til ilden. Du er dermed holdt op med at anerkende medarbejderens enkelte præstationer, for selvom vi reelt set alle har behov for anerkendelse, så handler det jo om indre motivation, ikke sandt? Nu har du fået mulighed for at give en lønforhøjelse, der dermed ville være et fint stempel på, at du værdsætter vedkommende. Men spørg nu dig selv, hvorvidt en lønforhøjelse egentlig vil højne motivationen for medarbejderen eller om vedkommende kunne udvikles mere med en gennemgående og kontinuerlig anerkendelse af dennes både væren og gøren. For selvom denne præsterer nu, så er der vel ingen garanti for at denne forbliver motiveret? Med en anerkendelse af både faglighed og personlige styrker, så vil du kunne skabe en højere autonom motivation, der er med til at sikre trivsel og mening langsigtet.
Undersøgelser viser netop, at anerkendelse er en meget vigtig del af arbejdspladskulturen, og medarbejderne er næsten to gange mere tilbøjelige til at vurdere deres teams præstation som fremragende i de virksomheder, der har en anerkendende kultur. Medarbejdermotivation er dermed nøglen til virksomhedens succes, hvortil løn kan være én mulighed i henhold til motivation, mens en anerkendende ledelseskultur er et bæredygtigt alternativt eller supplement (Gallup, 2023).
