Den årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) lander på dit skrivebord og som leder har du nu en mulighed for at reflektere over, hvad der skal handles på. For mange ledere er et mindre godt resultat ikke nogen overraskelse og kan være et symptom på en hård periode, høj medarbejderomsætning, røde tal på bundlinjen eller et psykisk arbejdsmiljø, der er belastet i givne perioder. Det kan omvendt også være et godt resultat eller man kan sidde med en oplevelse af, at ”intet nyt er godt nyt” og medarbejderne ikke giver udtryk for ønsker om ændringer. Sidstnævnte fører sædvanligvis til at undersøgelsen parkeres og først genkalder gensynsglæde til næstkommende kvartalsmøde eller ledermøde, hvor det kvantitative øjebliksbillede drøftes.
Hvordan kan det være, at det forholder sig således? At hvis der er røde tal forventes der, at vi handler, mens grønne tal oftest får lov til at stå? Det skyldes nok, at mange ledere er såkaldte ”problemknusere” og er trænede i at gøre noget ved de udfordringer, som de møder på deres vej. De er dermed gode til at behandle, men hvordan arbejder man som leder mere forebyggende?
Når der udarbejdes medarbejdertilfredshedsundersøgelser er det med henblik på at kortlægge, hvordan medarbejderne har det og hvad ledelsen og den enkelte leder kan gøre for at understøtte og fremme medarbejdernes trivsel. Medarbejdere har brug for at føle sig set og hørt og derfor er en MTU særlig vigtig for medarbejderen, da dette giver muligheden for at italesætte de ting, der kan være svært at kommunikere og tydeliggøre i en travl hverdag. Mens den ældre generation har været van til tesen om, at ”intet nyt er godt nyt”, så må den mere moderne leder tilgå sådanne undersøgelser mere anerkendende pog tilegne sig tankegangen ”frihed under ansvar”, i forhold til at tilrettelægge den enkeltes medarbejders arbejde.
Indenfor den positive psykologi er hele grundteorien at bevæge sig væk fra den mere kliniske måde at tænke på, til en mere deskriptiv tilgang og syn på mennesket. Overfører vi det til ledelse er forebyggelse her, hvor medarbejdertilfredshedsundesøgelser har sin berettigelse. Intentionen med disse har altid været at få indblik i, hvordan individet i organisationen har det og hvad der giver mening. Man kunne stille spørgsmål ved om der er tale om reciprok determinisme? Sagt med andre ord; som leder vil vi gerne have vores medarbejdere til at reflektere over egen adfærd i forhold til virksomhedens strategi og dermed opnå den ønskede forandring. Hvordan gør vi dette, så det ikke kun er en ledelsesstrategi, men også giver mening for den enkelte medarbejder?
Her er tre ting du kan overveje, når du sidder med medarbejdertilfredshedsundersøgelsen og ønsker at arbejde mere forebyggende end behandlende:
- Dine medarbejdere har brugt tid på at reflektere og udfylde denne MTU, og derfor ønsker de at blive lyttet til og vide, at de bliver taget seriøse.
- Støt op og kommuniker resultatet af undersøgelsen, uanset om det er ”røde” eller ”grønne” tal, da det viser dit engagement overfor dine medarbejdere og skaber grobund for stærkere relationer.
- Stil dig til rådighed og lyt til dine medarbejdere. Mening og holdninger er subjektive og anerkend dem for at engagere sig i virksomheden, også selvom du ikke nødvendigvis er enig i alt.
