HR og lederrekruttering

De vigtigste trends inden for Talent Ma­na­ge­ment



Mange arbejdspladser går med planer om indkøb af Talent Management-systemer i skyen. Især fem områder er værd at holde skarpt øje med.

Det er stadig kun de færreste europæiske virksomheder, der for alvor har taget Talent Management-systemer til sig, men nye cloud-baserede totalløsninger gør det lettere end nogensinde før at komme med på bølgen.

It-analysehuset IDC (International Data Corporation) har undersøgt udbredelsen af Talent Management-systemer i virksomheder i Europa med mere end 250 medarbejdere.

"Inden for de fem områder af Talent Management vi vurderer er de vigtigste, er det kun omkring hver syvende eller hver ottende virksomhed, der har implementeret en decideret softwareløsning. Så det er jo ikke ligefrem allemandseje endnu, men der er mange, der har planer inden for det her," fortæller Bo Lykkegaard, der er analytiker hos IDC.

Analysehusets bud på de 5 vigtigste områder inden for Talent Management-systemer er:


  • E-rekruttering: Systemer til publicering af ledige stillinger. Automatisering af modtagelsen af ansøgninger og cv'er og håndteringen af disse.
  • E-læring: Al uddannelsesaktivitet samles i en applikation, hvor ansatte kan se, hvilke kurser der udbydes. Kurser kan leveres via computeren, så man sparer klasseundervisning.</li
  • Automatisering af medarbejderevalueringer og -målsætninger: Systemerne skal sikre ensartede målsætninger for medarbejderne. Det giver bedre muligheder for, at virksomhedens samlede målsætninger kan føres ud i livet.
  • Risici: Håndtering af stillinger, hvor virksomheden er sårbar. Nøglepersoner i ledelsen og virksomhedens specialister. Planlægning af aldrende medarbejderes pensioner.
  • Kompensation af medarbejdere: Lønapplikationer har tidligere haft til opgave at køre løn rigtigt og uden fejl. Men nye systemer kan bruges til at indføre en mere variabel løn i virksomheden, der kan gentænke, hvordan ansatte kompenseres.

"Det er de færreste virksomheder, der har tjek på alle disse områder, så det er et marked med et kæmpe potentiale," siger Bo Lykkegaard.

Tidligere har løsninger inden for Talent Management været udbudt af mange mindre nichevirksomheder, der har specialiseret sig i hver deres delområde. Men det er på vej til at ændre sig.

"Der er et hav af sammenhænge mellem de her områder, og det er også gået op for markedet. Derfor er der sket en massiv konsolidering. Der har været en masse nicheselskaber, og selvom de har været dygtige, så ønsker kunderne nu en pakke, der kan det hele," siger analytikeren og uddyber:

"Mange HR-chefer har tidligere brændt fingrene ved at købe lidt ind her og lidt ind der. Så skal de lave en meget kompleks integration af alle mulige systemer. Det bliver dyrt og ikke ret godt."

Det skal være cloud

Når HR-cheferne kigger på en totalløsning inden for Talent Management, så vælger de oftest en løsning, der udbydes i skyen.

"Det er meget populært at få serveret det her som en service via cloud. HR-funktionen ligger oftest som den laveste prioritet, når der skal sættes penge af til it i en virksomhed, og det ved HR-afdelingerne godt," siger Bo Lykkegaard.

En cloud-løsning til Talent Management lader HR-chefen tage kontrol over projektet.

"Med cloud kan HR-chefen gå ud og købe den service, han vil have, og han kan selv rulle den ud, uden at involvere it-afdelingen. Men det er selvfølgelig ikke en særlig god ide. Det er meget bedre at involvere it-chefen, så der er enighed om den platform, man har valgt. Det sikrer, at der er en plan for, hvordan den valgte løsning kan integreres med nuværende systemer," siger Bo Lykkegaard.

Når virksomheden vælger en cloud-løsning til Talent Management, giver det også den fordel, at det kan rulles meget hurtigere ud end traditionel software.

"Vi har set globale implementeringer, der tager nogle måneder. At lave en global implementering på nogle måneder til over 1.000 medarbejdere, det har ikke kunnet lade sig gøre tidligere," siger han.