HR og lederrekruttering

Er det diskri­mi­na­tion at spørge om alder?

Der er visse emner, du skal behandle varsomt, når du har kandidater til ansættelsessamtale: Alvorlig sygdom, antallet af sygedage, graviditet, religion, politisk ståsted, seksualitet og alder. Men nu har Ligebehandlingsnævnet afgjort en sag om alder (9/2015), der er en vigtig påmindelse om, hvordan vi bør håndtere disse spørgsmål.



Ligebehandlingsnævnet har netop afgjort en sag, hvor en 65-årig mand havde klaget over, at han blev bedt om at tilkendegive sin alder, da han søgte en stilling online.

Manden mente, at det var indirekte forskelsbehandling, men afgørelsen viser, at det ikke er i strid med Forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiver indhenter oplysninger om alder. Desuden var der intet, der tydede på, at arbejdsgiver havde i sinde at lægge vægt på ansøgerens alder.

Sagen er en vigtig påmindelse til virksomheder, der ønsker at berøre et eller flere af ovennævnte emner i forbindelse med rekruttering. I langt de fleste tilfælde er det nemlig sådan, at du gerne må spørge, men bare ikke lægge vægt på svaret, når du beslutter, om du vil hyre vedkommende eller ej.

Og så kan du måske lige så godt lade være med at spørge.

Her er det lige så meget et spørgsmål om, hvem der har bevisbyrden for, hvorvidt alderen er inddraget i vurderingen af kandidaten. Det er først og fremmest kandidaten, der skal fremlægge dokumentation for faktiske anstændigheder, der »giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder,« fastslår Ligebehandlingsnævnet i dommen.

Læs mere om Ligebehandlingsnævnets afgørelse her