Motivation og trivsel

Kære me­d­ar­bej­der, vil du ha’ en hen­vis­nings­bonus?

Employee referral scheme, reference recruitment – eller på dansk en henvisningsbonus. Kært barn har mange navne, men hvad er op og ned, når din medarbejder anbefaler en kandidat?



Der er ikke skrevet meget om henvisningsbonus herhjemme. Måske fordi danske virksomheder endnu ikke har indset værdien, gjort sig bekendt med udfordringerne eller overvejet bonus som en del af rekrutteringsstrategien.

Men hvordan kan det være, når strategien har sine klare fordele?

Rekruttering gennem netværk er ikke altid gratis

Når du tilbyder en henvisningsbonus, opfordrer du dine medarbejdere til at henvise egnede kandidater fra deres netværk til en ledig stilling – og betaler ham eller hende bonussen, hvis en kandidat fra netop deres netværk ansættes i virksomheden.

Det er altså ikke nødvendigvis gratis at ansætte nye medarbejdere gennem netværk, men det kan sænke dine omkostninger til rekruttering, hvis du gør det rigtigt.

Strategien er særlig brugbar, når der er et begrænset antal kandidater. Søger du eksempelvis en kontorassistent, får du ikke nødvendigvis det store udbytte af at komme ud i medarbejdernes netværk, men søger du en it-specialist, kan det være nyttigt.

En henvisningsbonus bør fungere som en del af din strategi, hvor stillingen også slås op for at sikre det bedste ansøgerfelt. Som virksomhed er du mere skrøbelig, hvis du kun anvender henvisningsbonusser, fordi du er afhængig af, at medarbejderne har de rette kontakter – og det er ikke altid tilfældet.

Den største bekymring er forbundet med mangfoldighed

Når dine medarbejdere henviser kandidater, de kender, skal du være opmærksom på, at det kan have indflydelse på mangfoldigheden og diversiteten på arbejdspladsen. Måske har medarbejderen og kandidaten samme baggrund, flere fælles interesser og er samme type. Det er ikke nødvendigvis dårligt, men noget du skal være bevidst om.

HR-ansvarlige kan også være bekymrede for, om medarbejderen og kandidaten kender hinanden eller ej. Det er dog vores erfaring, at det er bedst at flytte fokus fra dét til kandidatens kvalifikationer.

Henviser en medarbejder en dygtig kandidat med et godt ry, er der intet problem i medarbejderens anbefaling. Du skal huske, at der også står noget på spil for den medarbejder, som henviser. Det vil nemlig reflektere dårligt tilbage på medarbejderen, hvis han eller hun henviser en uegnet kandidat til jobbet.

Vi opfordrer derfor til, at man ser bort fra kravet om den tætte, personlige relation og koncentrerer sig om kandidatens kvalifikationer. Helt overordnet bør du ikke anvende strategien, hvis det giver anledning til at tvivle på medarbejderne. Så er det bedre at lade være.

Del henvisningsbonussen op

For at være på den sikre side kan du vælge at dele henvisningsbonussen op i to. Enten 20/80, 25/75 eller noget helt tredje, som betyder, at medarbejderen vil få den første del af bonussen ved ansættelsen og den sidste del efter kandidatens prøveperiode, hvor arbejdsgiver har haft mulighed for at se den nye medarbejder an.

Det vigtigste er selvfølgelig, at bonussen reflekterer, hvad du mener, at kandidaten er værd.

Hvad så, når det lykkes?

Kandidater, der ansættes gennem en henvisning, bliver ofte i jobbet længere end medarbejdere, som ansættes på mere traditionel vis. Medarbejderen, som henviser en egnet kandidat, har også tendens til at blive længere i jobbet. Derfor kan rekrutteringsmetoden være et led i din virksomheds fastholdelsesstrategi.

Flere virksomheder erfarer også, at de henviste kandidater er mere kvalificeret til jobbet og hurtigere udvikler en større forståelse for virksomheden.

Fakta om henvisningsbonus fra det amerikanske marked

Men hvor værdifuld er tilbuddet om en henvisningsbonus egentlig? Det har amerikanske Jobvite undersøgt, og her er en del af resultaterne:

  • Den gennemsnitlige medarbejder har 150 forbindelser på sociale medier – har virksomheden 100 medarbejdere, giver det 15.000 potentielle kandidater med mulighed for overlap.
  • En henvisningsbonus konverterer flest ansøgninger til ansættelser – kun 7 % ansøger, men tæller for 40 % af alle ansættelser.
  • Henviste kandidater oplever større tilfredshed på jobbet og bliver derfor længere i stillingen – 46 % bliver i mere end 1 år, 45 % i mere end 2 år og 47 % i mere end 3 år.

Inspiration til denne artikel er fundet hos Undercover Recruiter, og de krediteres derfor for en del af artiklens indhold.