Motivation og trivsel

Kan dine me­d­ar­bej­de­re styre sig selv?

I den traditionelle forretningsmodel afgør hierarkiet, hvem der har magt, myndighed og autoritet til at træffe beslutninger, og hvem der følger dem. Men hvad sker der, når du trækker hierarkiet ud af virksomheden og fortæller dine medarbejdere, at de skal bestemme alting selv?



Den alternative forretningsmodel, også kaldet Holacracy, har set dagens lys og fører nye muligheder og udfordringer med sig. Forretningsmodellen tager udgangspunkt i medarbejdernes selvledelse og selvbestemmelse ved at trække det støvede hierarki ud af virksomhedens arbejdsstruktur.

En tanke, der kan lyde tiltalende for mange, der i dagligdagen er underlagt bureaukrati og beslutningsprocedurer: Hvis jeg skal gøre Z, kræver det sparring med X og endelig godkendelse fra Y.

- Men hvordan tror du i virkeligheden, at dine medarbejdere vil reagere, hvis du fortalte dem, at de fra nu af skal bestemme alting selv?

Lige netop dét bad Tony Hsieh, adm. direktør for webshoppen Zappos, sine medarbejdere om, da han pludseligt og uden medarbejdernes inddragelse omlagde virksomhedens arbejdsgange.

Så sagde 210 ansatte op – godt 14 % af den samlede medarbejderstab.

Styr dig selv eller fyr dig selv

Medarbejderne kunne enten underlægge sig den nye, flade organisationsstruktur eller pakke deres kontor og blive fritstillet i tre måneder med løn og sygesikring.

Størstedelen af medarbejderne valgte imidlertid at blive, og i fremtiden bliver det forlangt, at de kan styre og lede sig selv, indtage og skifte mellem forskellige roller på arbejdspladsen og bidrage med konstruktivt til de interne møder og komme med relevante input.

Idéen bag forretningsmodellen er, at jo mere de ansatte får lov til at bestemme, des mere yder de. Medarbejderne kan endvidere selv bestemme deres titel – derfor har Zappos både en ”tidstroldmand” og en ”World of Warcraft Agent”.

Men er det en god idé?

Zappos har længe været kendt for sine utraditionelle forretningsgange, og virksomheden er faldet betydeligt i medarbejdernes anseelse siden 2013, hvor virksomhedens nuværende chef overtog direktørtronen:

Medarbejdernes evalueringer lyder, at Zappos som udgangspunkt er en god arbejdsplads – med hensyn til både løn, vilkår og kolleger – men samtidig er virksomheden også et laboratorium for ”trættende sociale eksperimenter”. Desuden er Zappos faldet fra en 15. plads i 2010 til en 86. plads i 2015 på Fortunes liste over ”Bedste virksomheder at arbejde for”, hvilket kan være resultatet af, at den adm. direktør ikke forberedte og inddragede medarbejderne i de store forandringer, virksomheden stod over for.

Det er konsekvenser, man som arbejdsgiver kan tage ved lære af, inden man kaster sig ud i nye forretningsmodeller og overdrager ”det fulde ansvar” til medarbejderne. Samtidig mener opfinderen af Holacracy-modellen, at man i stedet for at fokusere så meget på de 14 %, der sagde op, skulle tage at kigge på de 86 %, der blev.

For på trods af nedgang i anseelsen hos både medarbejdere og hos magasinet Fortune, annoncerede Zappos i februar, at virksomheden forventer en stigning på 78 % i omsætningen i forhold til sidste år – med en fortjeneste på 633 mio. kroner.

Fordele:

  • Større ansvarsfølelse hos medarbejderne
  • Kun de medarbejdere, der kan bære ansvaret bliver
  • Større indsats, der kan føre til voksende omsætning

Ulemper:

  • Virksomheden kan falde i medarbejdernes anseelse
  • Det kan afspejle sig i medarbejdertilfredshedsundersøgelser
  • Medarbejderne kan føle sig som forsøgskaniner i sociale eksperimenter

Kilde: Thomas Aagaard, JP Finans