JobannonceringMotivation og trivsel

Støt en kommende leder – fra kollega til leder

Der er mange udfordringer i skiftet fra kollega til leder: Kandidaten skal klædes på til rollen, men også have fokus på udvikling af relationer og udbygge sin refleksive værktøjskasse. Mentoring kan være et redskab på vejen mod en effektfuld indtræden i lederrollen.



www.kmpplus.dk

Case: I har brug for at rekruttere en leder internt, for det giver mening for forretningen. I ved også, at skiftet fra kollega til leder kan være en udfordring for jeres kandidat. Derfor overvejer i, hvordan den kommende indtræden i lederrollen kan foregå.

Vi har spurgt Direktør & Management Konsulent i KMP+, Kirsten M. Poulsen, om effekten af et mentorprogram i skiftet fra kollega til leder:

- Hvordan kan mentoring hjælpe en kommende leder med at indtræde i lederrollen?

”Når vi her taler om en medarbejder, der skal være leder for første gang, så kan være lidt af en udfordring.

Du kan gå på lige så mange lederkurser, som din organisation vil betale for, men der er meget mere kompleksitet i et lederjob, end hvad kurserne vil kunne repræsentere.”

Vi lever i et vidensamfund, og derfor ved lederen ikke alt. Moderne ledelse handler om at lede på en coachende måde – det er, hvad dagens medarbejdere efterspørger. Derfor har en ny leder brug for at kunne:

  • Håndtere konflikter
  • Beskytte medarbejderne fra konflikter fra andre steder i organisationen, og
  • Lede opad i forhold til sin egen leder

Få en sparringspartner uden ”aktier”

Derfor er lederrollen langt mere kompleks end medarbejderrollen, mener Kirsten M. Poulsen – ikke mindst for mellemlederen, der sidder ”klemt” mellem medarbejdere og øverste ledelse med hver deres ønsker og behov.

”Det betyder, at du har behov for at reflektere over din ledelsespraksis og finde ud af, hvordan du tager gode beslutninger. Så det at have en fortrolig sparringspartner, der ingen ”aktier” har i, hvad du beslutter at gøre, er en stor luksus. Denne sparring bidrager til, at du får realitetstestet din opfattelse af forskellige situationer og dermed også kvalitetssikret dine beslutninger,” fortæller Kirsten M. Poulsen og fortsætter:

”Jeg tror også, at vi alle kender til problemet med, at have så travlt i løbet af vores arbejdsdag – vi løber fra møde til møde – at vi ikke når at reflektere over, hvad vi oplever og derfor ender med at gøre de samme ting igen og igen uden at lære nyt.”

- Hvordan kan mentoring afhjælpe dén problematik?

”At have en mentor tvinger dig til at stoppe og reflektere over din praksis. Det medvirker også til, at du hurtigere træder ind i dit lederjob. Med en mentor bliver du ikke paralyseret af alle de beslutninger, der skal tages – og du kan faktisk forebygge stress.”

Derfor kan en ekstern mentor hjælpe en kommende leder med to helt afgørende udfordringer i skiftet fra kollega til leder:

  • At sikre, at den kommende leder får tænkt sig om og taget gode beslutninger med en, der ikke har ”aktier” i lederens beslutninger eller virksomhedens resultater.
  • At få større indsigt i, hvad det betyder at blive leder, fordi mentor som oftest selv har været i samme situation – i modsætning til en coach.

En intern mentor har naturligvis også sine fordele, bl.a. at man lærer hinanden bedre at kende i organisationen og kan overkomme fordomme om hinanden. Desuden får man indsigt i de operationelle processer på andre niveauer samt i andre dele af organisationen. Det skaber den lim i organisationen, som godt samarbejde på tværs bygger på – og der skabes en stærk, fælles kultur.

Som leder har du brug for at skabe alliancer og netværk. Og det gælder om at træde i karakter som leder, bruge medarbejderne og udvikle deres talenter.

”Ledere bemander ofte afdelinger med personer, der ligner dem selv. På den måde styrker de deres stærke sider, men deres svagheder bliver også mere udtalte, fordi de bekræfter hinanden i de fordomme, de har om verden,” afslutter Kirsten M. Poulsen med en opfordring til at benytte eksterne mentorer i skiftet fra kollega til leder for at undgå tvivl om fortrolighed og at blive blind på egen organisationskultur.

Kilde: Mentorprogrammer i virksomheder og organisationer af Christian Wittrock og Kirsten M. Poulsen