1. Hvad er forudsætningerne for god rekruttering i Norden?
Først og fremmest er det vigtigt at understrege, at vi i Norden er ganske ens. Nok taler vi meget om vores forskellige organisationskulturer og kan ofte grine lidt af og sammen med hinanden, når det kommer til forskellighederne.
Imidlertid er lighederne langt tydeligere end forskellighederne. I Norden har vi et højt velfærdsniveau. Vi har et stærkt sikkerhedsnet og er særdeles bevidste omkring, hvad tryghed betyder for vores medarbejdere.
I 2015 må vi, for at tiltrække de nyere mere formålsbevidste generationer på arbejdsmarkedet - Y og Z - der er vant til relativ høj velstand og højt uddannelsesniveau, da også være opmærksomme på, at fokus nu er anderledes end tidligere, hvor vi skulle tilpasse os mere belønningsmotiverede generationer.
I dag har vi nemlig i Norden generelt styr på de såkaldte "hygiejnefaktorer" (Herzberg), som bl.a. løn og incitamentsordninger udgør. Det bevirker, at vi kan fokusere mere på "motivationsfaktorer" - ikke bare når det kommer til tiltrækning og rekruttering, men også i udviklingen og fastholdelsen af vores medarbejdere.
Fokus må således i højere grad være på områder som godt kollegaskab, anerkendende lederskab, meningsfuldt jobindhold, virksomhedskultur og udviklingsmuligheder. Hvis vi som organisation formår at rette fokus mod dette, så er forudsætninger for god rekruttering virkelig gode!
2. Kan en standardiseret rekrutteringsproces på tværs af lande være effektfuld - hvorfor og hvordan?
Effektive og standardiserede processer bidrager til stærkere fokus. Før en standardiseret proces iværksættes vil der nemlig være tænkt og nedfældet tanker omkring, hvordan strategien på det givne område skal være. Den strategi skal matche virksomhedens overordnede strategi, og således bliver der en rød tråd imellem f.eks. den enkelte konkrete rekruttering og koncernstrategien. Altså, en kombination af "top-down" krav og "bottom-up" bidrag.
Jo mindre tid vi i HR skal bruge på at gøre det samme i forskellige processer på tværs af landene i koncernen, desto mere tid kan vi bruge på at tilsikre onboarding, udvikling og fastholdelse af de medarbejdere, vi allerede har rekrutteret. Standardiserede processer omkring rekruttering, onboarding og talent management bidrager således til lavere medarbejderomsætning og derigennem højere effektivitet og forbedret bundlinje.
3. Hvad er Dustins største udfordring, når det kommer til at rekruttere fra udlandet?
Mest at vi ikke rigtig har kastet os ud i at se ud over grænserne i Norden. Helt generelt og ikke bare for os er der ind i mellem nok en tendens til at fokusere på, hvor enestående det skandinaviske er, at vi ikke rigtigt ser, hvad vi faktisk får ud af at udvide vores rekruttering ud over Norden.
Vores fokus hos Dustin har været at udvikle os som ét team på tværs af Norden, og i den proces har vi ikke set meget ud over de nordiske grænser i udviklingen af teamet. Det er understøttet af, at forudsætningerne for rekruttering i Norden som nævnt jo faktisk er ganske gode.
