Kaffen er varm, men luften er iskold. Jeg sidder i et mødelokale med spotlyset rettet direkte mod mig og følelsen af at blive grillet. Stemningen er mistroisk, spørgsmålene kritiske. Er det her et forhør eller en jobsamtale, tænker jeg?
Mindet er efterhånden en del år gammelt, men eksempler er der nok af, for i mit virke som headhunter hører jeg (alt for) ofte om forhørslignende jobsamtaler præget af skepsis frem for nysgerrighed.
Resultatet? Ansættelsesforholdet får en ærgerlig skævvridning, allerede inden det har fået lov at begynde – hvis kandidaten altså overhovedet er interesseret efter den introduktion til arbejdspladsen.
Psykologisk tryghed er et af tidens mest populære buzzwords. Det handler om at kunne være i tvivl, stille spørgsmål, begå fejl – og turde tale åbent om dem – uden frygt for negative konsekvenser. Lykkes I med det, har I skabt en kultur, hvor tryghed er en selvfølge.
Men alt for mange glemmer, at den tryghed skal spire allerede under rekrutteringsprocessen, hvor ethvert kontaktpunkt er en mulighed for enten at skabe ro eller uro.
Så hvis I er stolte af jeres høje grad af psykologisk tryghed, er det vigtigt, at den også kommer til udtryk i rekrutteringsprocessen. Og jeg vil gerne dele 5 gode råd til at hjælpe jer på vej.
5 nøgleprincipper for psykologisk tryghed i rekrutteringen
1. Skab en tryg ramme fra første kontakt
Psykologisk tryghed starter allerede før første møde. Det begynder i stillingsopslaget, mødeinvitationen og i måden, I byder kandidaten velkommen på. I HumanTrust ringer vi eksempelvis altid til kandidaterne dagen før en jobsamtale for at høre, om de er klar, og om de mangler noget fra os for at kunne præstere bedst muligt. Det sætter en positiv tone for resten af processen.
2. Skift fra forhør til dialog
Tænk over at bruge åbne, nysgerrige spørgsmål, der inviterer kandidaten til at dele erfaringer og tanker. Det kan være: “Kan du give et eksempel på…” eller “Hvordan ville du gribe det an, hvis…” frem for ja/nej-spørgsmål. Lukkede spørgsmål kan nemlig hurtigt føles som en test, hvor kandidaten skal levere det korrekte svar, men det fortæller jer ikke noget om, hvordan vedkommende tænker, agerer og prioriterer.
3. Vis sårbarhed som arbejdsgiver
I HumanTrust arbejder vi med udtrykket ”Tilstanden,” for når vores kunder tør at være åbne om rigets tilstand – inklusiv relevante udfordringer, fejltrin eller læringspunkter i virksomheden – så tør kandidaterne også. Samtidig sender I et stærkt signal om, at ærlighed er en naturlig del af samarbejdet, og I kan vælge hinanden til eller fra på et oplyst grundlag.
4. Lyt lige så meget, som I taler
En jobsamtale bør være et gensidigt interview, og hvis kandidaten går derfra uden at have haft mulighed for at stille spørgsmål, er det et advarselstegn. Husk, at jeres evne til at lytte under mødet viser, hvor meget I værdsætter medarbejdernes input i hverdagen.
5. Evaluer og juster
De kandidater, I ikke vælger, er en værdifuld kilde til læring. Hvis de stadig taler positivt om processen, selvom de fik et afslag, er I sandsynligvis lykkedes med at skabe psykologisk tryghed hele vejen. Brug deres feedback til at blive klogere på hvordan I kan blive bedre til at skabe de bedste rammer for rekrutteringen.
Psykologisk tryghed er ikke bare en enkeltstående aktivitet. Det er en langvarig indsats, der skaber motivation, trivsel og resultater, hvis I formår at lade det gennemsyre kulturen – lige fra første håndtryk.
Fakta:
HumanTrust er et passioneret rekrutteringsbureau med mennesket i fokus. Fra vores kontorer i Aarhus, Horsens og København laver vi tillidsfuld rekruttering fra C-level til specialistniveau. Vi forbinder motiverede medarbejdere med ambitiøse organisationer med et særligt fokus på gensidig kemi, fælles ambitioner og matchende værdisæt.
