Virk­som­he­der satser på he­ad­hunting

Over 500.000 danskere har det seneste år modtaget et uopfordret jobtilbud. Manglen på arbejdskraft har gjort headhunting til det nye sort. Få fem gode råd, når du skal rekruttere.



Har du også sværere ved at skaffe kvalificerede kandidater? Ikke så mærkeligt. For selvom vi lige er kommet ud af coronakrisen – og verden står i en ny krise efter Ruslands invasion af Ukraine – er ledigheden på sit laveste siden de gyldne tider før finanskrisen i 00´erne.

Det får mange virksomheder til at benytte headhuntere for at skaffe ledige hænder og dygtige hjerner, fortæller Thomas Røn Larsen, rekrutteringsdirektør i Jobindex, som rådgiver virksomheder om jobmarkedet og rekruttering via annoncering og search.

– Når det er svært at finde kandidater, så kaster flere sig over opsøgende search and selection frem for mere passiv annoncering. Mens der tidligere især var rift om specialister inden for it og ingeniører, ser vi nu bred interesse for alle mulige jobprofiler, siger han.

Højere løn er i højsædet

For at møde den enorme efterspørgsel har Jobindex selv været ude i en historisk stor ansættelsesrunde det seneste år, hvor medarbejderstyrken er vokset cirka 50 pct. – heraf beskæftiger mange sig med search and selection. Thomas Røn Larsen fortæller, at de samme kandidater ofte bliver kontaktet af flere rekrutteringshuse på en gang.

– Tidligere var folk smigret, når de blev headhuntet, men nu har de vænnet sig til, at det er måden, man bliver ansat på. Samtidig gør den enorme efterspørgsel kandidaterne mere kræsne, fordi de er i spil flere steder, siger han og uddyber:

"Det slår ud i vores nye Megafon-undersøgelse, som understreger, at højere løn i dag er en større motivationsfaktor for at skifte job – foran nye udfordringer, som ellers plejer at være nummer et. Men vi ser også at flere søger nye græsgange i jagten på større fleksibilitet og arbejdsglæde."

Virksomheder ansætter i lyntempo

Ifølge en Userneed-undersøgelse lavet for fagforeningen Business Danmark går der i dag mindre end to uger fra kandidaterne søger et job, til de er ansat.

– Vi ser samme billede for de brede stillingskategorier. Arbejdsgiverne ønsker hurtighed og op mod månedsafslutningen, hvor de fleste opsigelser falder, går det ekstra stærkt. Men når det drejer sig om mere specialiserede og ombejlede kandidater, vil de ofte have længere betænkningstid, siger Thomas Røn Larsen, som påpeger, at den udvikling også har påvirket selve rekrutteringsprocessen.

– Vi har speedet vores processer op. For eksempel gør Teams, at vi kan invitere langt flere kandidater til samtale og screening. Det er mere effektivt end dengang, hvor vi skulle invitere til et fysisk møde med passende interval, så kandidaterne ikke stødte ind i hinanden i svingdøren.

– Samtidig siger vi oftere til kandidaterne, de bare skal sende deres cv og ikke bruge tid på ansøgningen, som der alligevel ikke altid bliver set på. Den mere personlige vurdering tager vi så ved screeningsdialog og samtalen. Den fremgangsmåde er kommet for at blive, er jeg sikker på.

Thomas Røn Larsen oplever desuden, at virksomhederne nogle gange ender med at ansætte to eller tre kandidater, selv om de kun søgte en, fordi de har en forventning om manglen på arbejdskraft holder ved.

5 overvejelser, når du skal rekruttere

  • Hvis du vil have et 100% profilmatch, skal du give dig på løn og fleksibilitet
  • Kan du selv oplære og uddanne kandidaten, får du flere at vælge imellem
  • Er du klar til at træffe et hurtigt valg? Tempo er afgørende ellers er kandidaten væk
  • Drop ansøgningen og fokuser på cv´et og samtalen
  • Vær klar til at satse lidt – ansat eventuelt flere kandidater end du har brug for lige