HR og lederrekruttering

Hvem bør beslutte, hvem der ansættes eller fyres?

Traditionen tro ligger de fleste rekrutteringsopgaver hos HR-chefen. Google sætter dog et lidt anderledes eksempel, da de ”udliciterer” flere af virksomhedens rekrutteringsopgaver til medarbejderne. Se de tre hjørnesten i Googles rekrutteringspraksis.



Google har mildest talt indført en lidt anderledes rekrutteringspraksis. Her kan ledere nemlig ikke enerådigt beslutte:

  • Hvem de vil ansætte
  • Hvem, der skal fyres
  • Hvordan en medarbejders indsats vurderes eller belønnes
  • Hvem, der skal forfremmes
  • Hvornår et softwareprodukt er af tilstrækkelig kvalitet til at blive brugt i et system
  • Det færdige produktdesign eller den endelige lanceringsdato

Selvom dette er beslutninger, der som regel bliver truffet i ledergruppen, bliver disse beslutninger i stedet for truffet af en gruppe af medarbejdere, en komité eller et kompetent, uafhængigt team.

Resultater bliver da justeret på tværs af grupper, så lederne i stedet kan fokusere på at fjerne forhindringer og inspirere deres teams.

Google hævder, at beslutningen om at give medarbejdere og forskellige teams autoritet til at træffe forretningsbeslutninger – og i øvrigt tilbyde læringsmuligheder, der strækker sig ud over, hvad der er nødvendigt for at klare sit arbejde – virker bedst.

De tre hjørnesten i Googles rekrutteringspraksis

1. Missionen – arbejde med mening

Missionen er en særlig hjørnesten i Googles kultur, da den skal formidle værdier, der giver mening – og altså snarere udtrykke et moralsk mål end et forretningsmål.

Men hvorfor er det så effektfuldt? Det er det, fordi intet er mere magtfuldt end at vide, at man er med til at gøre en forskel i verden. Det er noget, der virkelig trigger medarbejdernes indre motivation og lyst til at arbejde for ”en større sag”.

2. Øg virksomhedens transparens

Medstifterne af Google, Larry & Servey, holder hver uge et møde (både live og online) for hele virksomheden, hvor alle medarbejdere bliver præsenteret for ugens nyheder og produktdemonstrationer, og hvor de også byder nye medarbejdere velkommen og deltager i en 30 minutters Q&A, hvor alle har lov til at byde ind med et hvilket som helst emne.

Transparens er værdsat, fordi det fremmer informationsdeling og udvikling. Det viser ansatte, hvordan beslutninger træffes og tilskynder mere præcis kommunikation og reducerer sladder og rygtedannelser.

3. Lyt til medarbejderne

Google er hvert år vært for Bureaucracy Busters Program, hvor de ansatte identificerer de største frustrationer, stemmer på dem og iværksætter handlingsplaner for at komme dem til livs.

Det er et involverende initiativ, der gør, at medarbejderne bliver hørt – og presserende frustrationer bliver taget op og forsøgt løst.

Den egentlige ansættelsesproces

Hvad der er særligt hos Google er ikke, at kandidaterne bliver vurderet inden for de første 3-5 minutter af ansættelsessamtalen, eller at de indkaldte kandidater ofte ligner intervieweren selv. Det interessante er imidlertid, at Google bruger mange flere ressourcer på rekruttering end den gennemsnitlige virksomhed i forsøget på at få de helt rette kandidater med kompetencer, virksomheden kan bruge nu og her.

Det gør virksomheden blandt andet, fordi forskning viser, at omkring 90 % af al ”on-the-job-training” ikke resulterer i forbedret performance eller adfærdsændringer.

Ønsker du også at ”udlicitere” dele af din rekrutteringsproces?

Så kan StepStone hjælpe dig med bl.a. annonceskrivning og opslag af din jobannonce på Danmarks førende leder- og karrieresite.

Se vores annonceringsløsninger og partnersites her eller ring til en uforpligtende snak på tlf. 72 25 15 25.

Kilde: Bock, L. (2015, April 7). Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead. Grand Central Publishing.