I kampen om at holde på de gode medarbejdere, er det inden for de senere år blevet stadigt mere almindeligt med aktieoptioner. Men det er vigtigt, at du som medarbejder ved klar besked om fænomenet, inden du begynder at drømme om den store gevinst, for aktieløn kan rumme en del faldgruber.
Hvad er aktieløn?
Aktieløn dækker over forskellige begreber såsom medarbejderaktier, som har været kendt i nogen tid, og de nyere aktie- og tegningsoptioner. Medarbejderaktier er et tilbud til alle medarbejdere om at købe aktier til en lav kurs, der ikke må sælges de næste fem år. Optioner er et tilbud om, at du på et aftalt tidspunkt kan købe aktier til en favorabel kurs i den virksomhed, hvor du arbejder. Fordelen er, at du ikke skal betale skat af optionen før den udnyttes. Risikoen ved optioner er til gengæld, at de, på det tidspunkt hvor du gerne vil udnytte retten, kan have mistet deres værdi pga. kursfald.
Uanset hvilken type aktiebaseret aflønning du bliver tilbudt, bør du ikke acceptere, at aktier eller optioner er en erstatning for din almindelige løn. Da værdien kan gå op og ned, risikerer du i værste fald at stå helt uden penge. Dit udgangspunkt må derfor være, at aktierne er et supplement til den almindelige grundløn.
Værd at vide
Inden du underskriver kontrakten om aktieløn, er der en række oplysninger, som du bør insistere på at få:
- Har din virksomhed en sund økonomi?
- Hvad skal du betale for aktierne?
- Hvornår eller inden for hvilken periode, kan du udnytte din ret til aktierne?
- Er der særlige betingelser, som skal opfyldes, før du kan udnytte din ret til de lovede aktier?
- Hvad sker der, hvis du forlader virksomheden?
Aktieløn bør være et supplement
Hos LO kan man på nuværende tidspunkt hverken anbefale eller afvise aktieoptioner, da en konkret vurdering afhænger af de enkelte optionsprogrammer. Udviklingen med aktieløn har dog ført til nedsættelsen af et udvalg, der i øjeblikket analyserer en række problemstillinger i forhold til aktieløn.
"Aktieløn er ikke et ideelt instrument til at motivere hverken ledelse eller medarbejdere, fordi der er mange tilfældige udsving på aktiemarkederne, som ikke har relation til medarbejdernes indsats. Undersøgelser viser, at ca. 80 pct. af udsvingene på aktiemarkederne relaterer sig til generelle økonomiske forhold. Det er altså kun de sidste 20 pct., som de ansatte har indflydelse på," forklarer Jan Kæraa Rasmussen, der er afdelingsleder og formand for udvalget om aktieløn i LO og uddyber:
"Almindelige medarbejderaktier er klart at foretrække, da de er et supplement til den normale løn og dermed ikke udsætter lønmodtagerne for en stor privatøkonomisk risiko. En del af arbejdsgivernes interesse for aktieløn har været, at det kan være en metode til at stavnsbinde medarbejderne til virksomheden, hvis udnyttelse af optionsretten kræver ansættelse i et vist antal år. Det svarer til, at medarbejdere reelt må give afkald på en del af deres optjente løn, hvis de i "utide" finder et job i en anden virksomhed. Heldigvis har man med Novo-dommen for nylig fået kendt sådanne betingelser for ulovlige."
Retsstilling slået fast
En retssag mellem Novo Nordisk og Ledernes Hovedorganisation har vakt opsigt, idet der for nylig blev afsagt en længe ventet principiel dom om aktieløn. Østre Landsret har slået fast, at ansatte, der har optjent aktieoptioner som en del af deres løn, har ret til at tage dem med sig, hvis de skifter job. Retssagen blev anlagt af en tidligere mellemleder i Novo Nordisk, som ønskede at beholde sine optioner, selvom han ikke længere arbejder i virksomheden. Novo Nordisk nægtede at udbetale værdierne af aktierne med henvisning til et særligt vilkår i aftalen om, at man skal være ansat tre år for at få udbyttet.
Dommen, som er blevet anket af Novo Nordisk, sidestiller dermed aktieløn med almindelig løn, optjent bonus, gratialer o.lign., som ansatte er berettiget til at få udbetalt, når man fratræder sin stilling.
