ArbejdsglædeØvrige

Hvordan håndterer man mobning på ar­bejds­plad­sen?



Enten har du selv oplevet det eller været vidne til det, for selvom vi skriver 2014, forekommer mobning alligevel på landets arbejdspladser. StepStone har talt med en arbejdsmiljøekspert, og giver gode råd til, hvad skal du gøre, hvis du oplever mobning, diskriminerende eller ekskluderende adfærd på arbejdspladsen.

Mobning kan ramme os alle

Sniger du dig rundt langs panelerne af frygt for at tiltrække dig opmærksomhed, eller er du den mere højrystede type, der nok skal få fortalt, hvor skabet skal stå? Forskning viser faktisk, at det nærmest er lige meget, om du gør/er det ene eller andet. Du behøver ikke være decideret anderledes for at risikere mobning eller andre former for eksklusion fra gruppen på arbejdspladsen. Mobning kan nemlig ramme os alle uanset type, personlighed eller udseende.

Mobning er negative handlinger

Mobningen, eller de 'negative handlinger' som erhvervspsykolog og arbejdsmiljøekspert Bo Frederiksen fra konsulentvirksomheden Crecea, karakteriserer de situationer, hvor vi som medarbejdere oplever enten ekskluderende adfærd eller decideret mobning fra kollegerne, kan ramme alle:

"Det kan være småting som f.eks. at mødelokalet er flyttet, og man undlader at give Karsten besked. Gruppen sidder så sammen og fniser af, at nu kommer Karsten igen for sent! Eller f.eks. at Gitte bevidst ikke modtager fællesmails, og hele tiden selv skal rykke bestemte personer for at få arbejdsrelevante oplysninger. Sådanne småting er, når man analyserer på dem, negative handlinger, og er med til at skabe en negativ effekt frem for en positiv," fortæller Bo.

Det er sådanne negative handlinger, som Bo Frederiksen og konsulenthuset Crecea til daglig kæmper for at komme til livs på landets arbejdspladser.

Selvom det umiddelbart lyder som småting, så er det sådan nogle situationer, man skal være opmærksom over for. For over tid akkumuleres de mange små negative handlinger og skaber splid og konflikt mellem mennesker. Dermed besværliggøres arbejdsgangen væsentligt.

"Det er en faglig 'obstruction," forklarer han.

Derfor er Bo Frederiksens første råd til, hvad man skal gøre, når man enten oplever de negative handlinger på egen krop, eller er vidne til det; at handle:

"Hvis det er dig selv, der oplever det, så lav en handlingsplan hvor du fx fastslår, at hvis disse negative ting fortsætter over en vis periode, så handler du! Enten ved at gå til chefen og gøre opmærksom på de her ting, så der kan blive taget hånd om det, eller søg videre," fortæller Bo.

Er du så uheldig at opleve, at det er din chef, der faktisk er problemet, og alm. konfliktmægling ikke virker, så hav også en plan for at søge videre.

"Det er en for stor chance at tage med din egen trivsel at blive hængende et sted, hvor du grundlæggende ikke trives. Og det er livet ganske enkelt for kort til." siger Bo.

Lav et realitetstjek

Bos råd om at handle er dog ikke et budskab om at stikke halen mellem benene, så snart man lugter en konflikt, men at man skal være realistisk omkring, hvor grelt det står til:

"Hvis du som enkeltperson oplever ikke at kunne være dig selv på jobbet, så er det væsentligt at finde ud af at få skabt sig nogle relationer og få realitetstestet, om man står helt alene med det her?"

Lyt, og kig indad I nogle tilfælde kan det godt være, at der faktisk en grund til mobningen. Derfor er det igen vigtigt at handle, ved at spørge sine kolleger, men også ved at evaluere lidt på sig selv:

"Har man f.eks. ikke været i bad i en uge, og altid kører den stil, så er det måske ikke så mærkeligt, at ens kolleger helst ikke vil lave gruppearbejde med en, eller at man får lidt kommentarer nu og da!" fortæller han.

Lyt derfor til dine kolleger, når det faktisk er relevant. Det kræver lidt selverkendelse nogle gange, men årsagen til ekskluderende adfærd fra kolleger kan ofte løses blot ved kommunikation.

Oplever du direkte diskrimination f.eks. pga. hudfarve, seksuel overbevisning, tro osv. så er det direkte ulovligt, og myndighederne bør involveres.

Grib ind!

Da StepStone spørger Bo, hvad man så skal gøre, hvis man oplever andre blive udsat for negative handlinger på arbejdspladsen, lyder det kort og kontant:

"Grib ind!"

Bo Frederiksens kollega, psykolog og forsker Eva Gemzøe Mikkelsen, har for nylig udviklet et nyt værktøj, der hedder "Grib ind". Værktøjet skal være med til at komme mobning i social- og sundhedssektoren til livs, men er gældende for alle brancher.

"Ved at fokusere på vidnerne til mobning, og få dem til at gribe ind, når de oplever mobning eller negative handlinger på arbejdspladsen, kan man stoppe den negative spiral," fortæller Bo.

Og det er i alles interesse at stoppe de negative handlinger på arbejdspladsen, for som Bo Frederiksen afsluttende gør opmærksom på:

"Det kunne jo være dig næste gang!" 

Fakta

Eksempler på mobning eller negative handlinger på arbejdspladsen):

  • Bagtalelse eller bagvaskelse og sladder. Omtaler offeret eller dets familie nedsættende og spreder forudfattede meninger. Ofte usandheder eller løgne.
  • Nedgørelse. Nedgør offeret eller dennes arbejdsindsats i grove vendinger, typisk når andre er til stede.
  • Manglende tillid. Giver udtryk for manglende tillid til, at offeret kan gøre noget som helst rigtigt.
  • Groft sprogbrug. Er grov i munden både i valg af ord og toneleje.
  • Fejlagtig information. Tilbageholder vigtig information eller giver fejlagtig information i spørgsmål, som har betydning for offerets arbejdsopgaver.
  • Sabotage. Saboterer offerets arbejde eller gør det vanskeligt. F.eks. ved at papirer eller andet bliver skadet eller forsvinder.
  • Tilsidesættelse. Tilsidesætter offeret i forbindelse med løntillæg, avancement eller fordeling af opgaver.
  • Forfølgelse. Truer fysisk eller psykisk. Kommer med hadefulde bemærkning eller laver telefon- og brevterror.
  • Overdreven kontrol. Spionerer mod offeret eller udsætter denne for overdreven kontrol.
  • Ud på et sidespor. Kører efter hånden offeret ud på et arbejdsmæssigt sidespor ved løbende af fritage denne for gode og interessante opgaver.
  • For svære arbejdsopgaver. Kræver at offeret løser for mange eller for svære opgaver, som denne ikke har de fornødne forudsætninger for at løse.
  • Uforklarlige indgreb. Inddrager fordele uden begrundelse eller foretager uforklarlige omplaceringer.

Af: Henning Frøjk Nørby Nielsen