Op­si­gel­ser diskva­li­fi­ce­rer ikke

Anne Louise Winther, HR Partner i Metroselskabet & Hovedstadens Letbane I/S, har arbejdet inden for feltet Human Ressource Management og rekrutteringer siden hun blev uddannet i 1993. Hun har således lang erfaring i at læse CV’er, ansøgninger samt at vurdere kandidater. Når det handler om ledere, har Anne Louise Winther den holdning, at perioder uden en ansættelse eller en opsigelse er, hvad man som leder kan opleve på arbejdsmarkedet, og så længe kandidaten er åben omkring det i sit ansøgningsmateriale, er det ikke nødvendigvis noget, der diskvalificerer i rekrutteringsprocessen.

”Det er ikke nødvendigvis de dårligst performende ledere, der bliver opsagt i dag. Der kan være mange grunde – hvis en virksomhed flytter en afdeling til udlandet eller skifter direktionen ud, sker der noget. I den konstellation ser jeg ret lavpraktisk på det,” siger Anne Louise Winther.

Hun slår samtidig et stort slag for at få ærlighed ind i ansøgninger og CV’er, og i situationer med en opsigelse vil hun gerne forstå, hvad der driver kandidaten videre:

”Lederen må gerne uddybe i ansøgningen, at han eller hun er fratrådt som følge af organisationsændringer eller outsourcing. Jeg vil gerne se, hvorfor du vil noget nyt – er du blevet opsagt, eller har du selv valgt at søge nye udfordringer?” siger Anne Louise.

Ærlighed kan være et plus

Hun slår dog samtidig fast, at man ikke skal skrive noget, der ikke er rigtigt. Hun ved, at mange ledere i en periode slår sig ned som selvstændige konsulenter, hvis de er blevet afskediget.

”Det er jo fint at skrive på CV’et, hvis du virkelig har været selvstændig. Men hvis det er en måde at fylde hullet på, og har du reelt set ikke leveret konsulentarbejde, så vil jeg hellere, at du er ærlig,” siger hun.

Hvis en leder sidder i en opsagt stilling, ser hun gerne, at han eller hun skriver det – og også gerne begrundelsen for opsigelsen, fx at ens afdeling er flyttet til en anden del af landet. I hendes optik kan det blive en plusværdi, for så kan kandidaten starte hurtigere.

Først CV, så ansøgning

Som mange andre rekrutterende ledere læser Anne Louise CV’et først.

”Jeg har læst mange CV´er, så jeg vurderer på få sekunder, om de rette kompetencer og erfaring er til stede. Er det tilfældet, går jeg videre til at læse, hvad der står i selve ansøgningen. Pas på at ikke lave ansøgningen for lang. Det er godt, hvis du kan begrunde, hvorfor du gerne vil have jobbet – helt kort, hvad er det, der gør, at du er kvalificeret til dette job. Tag det med, der er relevant og hvorfor. Jeg behøver ikke at få hele CV’et opremset i ansøgningen igen,” siger hun.

Overskueligheden er vigtigst

Selv om Anne Louise har erfaringen til lynhurtigt at overskue om kandidaten er relevant til jobbet eller ej, har hun nogle ønsker til overskueligheden i et CV.

”Det absolut vigtigste er at jeg kan overskue CV’et. Fonten må gerne være en klassisk en – ikke noget kreativt der – og størrelsen må gerne være læsevenlig, fx 11. Jeg vil helst læse et CV i højformat. Jeg får også CV’er i bredformat, men det er mere besværligt at læse. Det er også godt, hvis kandidaten sørger for, at det rent visuelt ikke klumper sig sammen på siden. Tydelige overskrifter, samme fonte og mellemrum, så der er luft til at overskue,” siger hun.

Hun er ikke tilhænger af, at kandidaten prøver at presse et CV sammen på én eller to sider.

”Jeg er sådan set ligeglad med, om det fylder to eller fire sider, og faktisk hellere fire sider hvis det flyder bedre og ser mere overskueligt ud. Fremhæv det som er vigtigst i forhold til jobbet, og hav gerne flere versioner af dit CV tilpasset forskellige jobtyper – det kan være til job med eller uden personaleansvar. Et CV skal dog heller ikke fylde ti sider. Hvis du fx har været på mange kurser siden du blev uddannet for 20 år siden, så tag de vigtigste, men ikke nødvendigvis alt med. Hvis du vil, kan du have hele listen over kurser til sidst i dit CV,” siger hun.

Sæt dine relevante kompetencer i spil

Den korte tid, en rekrutteringskonsulent eller en ansættende leder bruger på at vurdere, om en kandidat er relevant til jobbet eller ej, stiller store krav til kandidatens måde at udvælge hvad der skal i CV’et. Også her har Anne Louise et par gode råd. En af de vigtigste ting for Anne Louise er, at kandidaten er god til at fremføre, hvad der motiverer ham eller hende ved jobbet.

”Hvis kandidaten skal brænde fast, vil jeg gerne se en balance mellem det faglige og det personlige og en god begrundelse for, hvorfor man vil ansættes her,” siger hun.

Hun foretrækker et kronologisk opstillet CV med uddannelse først og derefter erhvervserfaring. Hun vil nemlig gerne se ganske tidligt i CV’et, om kandidaten honorerer basiskravene i stillingsannoncen.

”Det første, jeg vurderer, er, om du har basiskravene – det kan være fx en bestemt uddannelse eller erfaring – så du er relevant i forhold til jobbet. Ellers er det ikke interessant at læse videre,” siger hun.

For det andet vil hun gerne - helt kort i CV’ets resumé - få indblik i, hvem kandidaten er som person, når han eller hun ikke går på arbejde. Resuméet er et kort, prosaagtigt tekststykke på 3-7 linjer, hvor kandidaten opsummerer hvad han/hun kan, som er relevant for jobbet og en linje eller to om personen.

”Det er fint, lige at skrive, ’Jeg er gift og har to børn. I min fritid interesserer jeg mig for yoga eller kite surfing’. Vi ansætter det hele menneske, og fritidsinteresser fortæller mig lige lidt om, hvem kandidaten er. Men det skal ikke blive for kækt – tænk på, at du skriver til en, du ikke kender,” siger hun.

Afslutningsvis synes Anne Louise, at et foto på CV’et er fint. Hun råder i den forbindelse til, at kandidaten vælger et professionelt udseende foto samt at det sættes ind i CV’et fremfor at blive medsendt som et vedhæftet dokument.

”Hvis en kandidat ikke har et foto på, er det også fint. Det er kompetencer og erfaring – og ikke udseende - som kandidaten bliver valgt ud fra,” afslutter hun.