The European Mentoring Centre (EMC), en velgørende organisation, hvis formål er at fremme mentorhjælp, definerer mentorhjælp som 'hjælp, som en person yder en anden for at udvide dennes viden, arbejde eller tanker'. Foruden en forbedring af medarbejderens generelle arbejdsindsats peger EMC på en række konkrete fordele ved mentorhjælp, f.eks. bedre planlægning, læring, stressbearbejdning og kommunikationsevner.
Mentorer - hvem har brug for dem?
Ifølge EMC har brugen af mentorhjælp i Europa på det seneste udviklet sig fra at være en aktivitet, der primært blev rettet mod nyansatte, til at være en mulighed for 'alle, som kan have gavn af at øse af en mere erfaren persons viden'.
I bogen Coaching and Mentoring peger de britiske eksperter Eric Parsloe og Monika Wray på en række grupper, der kan have gavn af mentorhjælp i virksomhedsmiljøet:
- Nyansatte og praktikanter
- Handicappede eller invalide
- Medarbejdere, som står over for karriereforandringer, arbejdsløshed eller pension
- Medarbejdere, som har udtrykt et ønske om at styre deres egen udvikling
- Ledere eller direktører, som ønsker at videreudvikle deres lederevner
Hvad kræves der af en god mentor
Ikke alle egner sig til at være mentorer. Mentorer skal være følelsesmæssigt modne og motiverede samt nære en oprigtig interesse i andres faglige og personlige udvikling.
Den europæiske onlineressource The Coaching and Mentoring Network forklarer, at de dygtigste mentorer kender balancen mellem at hjælpe og vejlede og samtidig ikke hjælpe for meget, så modtageren bliver uselvstændig. Generelt skal en god mentor tilbyde følgende:
- Nye perspektiver
- Nye udfordringer
- Opmuntring
- Hjælp til at bevare motivationen
- Hjælp til at sætte og nå mål
Find din mentor
Det kan være vanskeligt at finde den rigtige ven, partner, overordnede eller faglige kollega, som kan udfylde rollen som mentor. Der er tre grundlæggende måder at identificere og skaffe sig en mentor på:
1: Mentorer valgt af arbejdsgiverne
Den mest almindelige måde at få en mentor på er, at arbejdsgiveren strukturer processen og udpeger mentorer for mindre erfarne medarbejdere. Næsten alle programmer af denne art har et element af fleksibilitet, således at medarbejderen kan finde en anden, som passer bedre, hvis forholdet ikke fungerer.
2: Mentorer valgt af medarbejderen
En anden måde er at medarbejderen selv vælger sin mentor. Nogle firmaer støtter kammeratlige forhold eller forhold mellem jævnbyrdige, hvor personer 'finder hinanden' i organisationen. Medarbejdere kan også søge mentorer udefra ved at finde en person, som de stoler på, og som kan give dem den rette blanding af udfordringer og fordele.
3: Mentorer, som udvikler sig naturligt
Mange mentorer finder man helt uformelt. The Coaching and Mentoring Network hævder, at de bedste forhold udvikler sig naturligt, når to personer simpelthen tilpasser sig til hinanden og påtager sig rollerne som mentor og elev.
Få mentorforholdet til at fungere
Parsloe og Wray understreger, at resultatet af ethvert mentorforhold i høj grad afhænger af kvaliteten af forholdet mellem de involverede parter. For at sikre et vellykket forhold skal man huske på følgende:
- Kemien skal være i orden: Før mentorforholdet starter, er det vigtigt at sikre sig, at parterne har de samme værdier samt en grundlæggende forståelse af hinanden. Man bør foreslå en prøveperiode for at undgå at sidde fast i et forhold, der ikke fungerer.
- Definér forholdet: I starten af mentorforholdet skal forventninger og regler fastlægges for at imødegå spørgsmål om fortrolighed, grænser og roller. Formelle programmer i virksomhederne har ofte skriftlige retningslinjer, men findes de ikke, er tilliden mellem dig og din mentor den centrale faktor.
- Vurdér forholdet: For at mentorforholdet skal udvikle sig er det vigtigt at vurdere det med jævne mellemrum. Evaluering sker nogle gange formelt gennem feedback i firmaet og gennem kontrolprocedurer. Men personaspekter ved et mentorforhold betyder, at det ofte er bedst at overlade evalueringen til de involverede parter.
