Alligevel oplever mange jobsøgende at blive vurderet irrelevante i ansøgningsfeltet, allerede når de runder et halvt århundrede – på trods af, at de reelt har flere end 15 år tilbage på arbejdsmarkedet.
Særligt når alderen begynder med et sekstal bliver det svært at finde nye udfordringer karrieremæssigt.
Men hvis du som ansættende leder er en af dem, der konsekvent lægger ansøgere i nej-bunken på grund af deres alder, så risikerer du ganske enkelt at afskrive erfarne og motiverede medarbejdere, som ved, hvad de vil og ikke mindst, hvad de kan.
For sandheden er, at alder sjældent er afgørende for, hvad man kan bidrage med på arbejdsmarkedet.
Den tankegang hører derimod en anden tid til, hvor arbejdsmarkedet var præget af industri – og hvor gammel var lig med udtjent.
I dag er der et langt større fokus på balance, fleksibilitet og hvad, der giver mening for den enkelte medarbejder. Det betyder, at langt flere kan finde sig til rette på nutidens arbejdsmarked. Derfor er alder i endnu mindre grad den udløsende faktor for udløbsdatoen på vores arbejdsliv.
Ser du mennesket bag alderen?
Hos HumanTrust tror vi på, at en god ansættelse er betinget af det rette faglige fundament kombineret med et gensidigt match, hvad angår værdier, indstilling, attitude og ikke mindst motivation – og det er altså faktorer, man ikke kan sætte alder på.
Alligevel foretrækker mange at ansætte medarbejdere, som befinder sig midt i deres arbejdsliv rent aldersmæssigt.
Årsagen er formentligt, at vedkommende som oftest har opbygget en solid erfaring på det tidspunkt, men fortsat har mange år tilbage på arbejdsmarkedet. Logikken kan jeg til dels godt forstå, men når det er sagt, så vil den taktik for det første resultere i meget homogen medarbejdergruppe, mens man samtidig afskriver en stor gruppe, som potentielt kan bringe mindst lige så stor værdi.
Her skal det indskydes, at det samme naturligvis gælder i den anden ende af aldersspekret, hvor en ung kniv i den spæde start af sin karriere kan bidrage til, at de andre bliver skarpere.
Sammensætter du medarbejdergruppen lidt bredere aldersmæssigt, er der derfor betydelig synergi at hente, og i mit virke som headhunter oplever jeg ofte, at 2+2 bliver 5 i samspillet mellem generationer.
Holder du derimod fast i, at medarbejdere først har noget at byde på, når de er midt i deres karriere – og at den sidste anvendelsesdato til gengæld er nået, når vedkommende har passeret et halvt århundrede, så kommer det både til at have konsekvenser for jeres virksomheds konkurrenceevne og arbejdsmarkedet generelt.
Du risikerer simpelthen, at seniorer rige på både erfaring og motivation ender hos dine konkurrenter, og du hænger samtidig fast i en rekrutteringsmyte, som burde være aflivet for længe siden.
Spørger du mig, er tiden i den grad til at lægge det håbløst forældede syn på alders relevans på arbejdsmarkedet bag os. Mit spørgsmål til dig er derfor; er du klar til at se mennesket bag alderen? For så gør du både jeres virksomhed og de jobsøgende en stor tjeneste, og du undgår at smide (gråt) guld på gaden.
