StepStone har spurgt Direktør & Management Konsulent i KMP+, Kirsten M. Poulsen, om fordelene ved at uddanne sine ledere til rollen som mentor for både nye og eksisterende medarbejdere.
”For mentor handler det om udvikling; om at blive en dygtigere leder,” indleder hun. ”For en leders vigtigste opgave er at dygtiggøre sit team og få det til at performe i forhold til hastigt skiftende krav fra omverdenen.”
Og ifølge Kirsten M. Poulsen kan lederen styrke egne kompetencer til denne opgave igennem rollen som mentor. Det gælder både i forhold til sin egen udvikling, uddannelse, coaching, talentudvikling og udvikling af relationer.
6 fordele ved at blive mentor
1. Egen udvikling
Lederen skal først og fremmest indgå i mentorprogrammet med lysten til at lære noget om sig selv og andre. Det er en helt grundlæggende præmis.
2. Klædt på til rollen
Et godt mentorprogram uddanner også mentorerne til rollen.
”Det at blive uddannet til mentor, klæder lederen på til at indtage en anden rolle og indgå i en anden relation, end lederen er vant til,” fortæller Kirsten, der igennem de sidste snart 15 år har arbejdet intensivt med at håndplukke, uddanne og certificere mentorer.
3. Talentudvikling
Lederen bliver ligeledes dygtigere til at spotte folks talenter og udvikle dem. Dét er afgørende for ledere i dag, fordi ledere, der ikke udvikler sine medarbejdere, ikke har værdi for organisationen.
4. Coaching
Helt grundlæggende bliver lederen dygtigere til den coachende lederstil. Ikke at forveksle mentoring med coaching:
”Coaching er blevet en profession, hvorimod mentoring er en relation,” uddyber Kirsten og påpeger, at mentoring er kendt som en gensidig lærende relation mellem to mennesker, og hun fortsætter:
”Jeg går op i, at mentor bør være forankret i sit job og sin karriere i virksomheden, for det er det, der er relevant for mentee at spejle sig i.”
5. Udvikling af relationer
Samtidig får mentor også andre relationer i organisationen, blandt andet får lederen som mentor indsigt i en som oftest yngre generation på arbejdspladsen. Og det er en anden indsigt end den, de oplever som leder eller mellemleder, mener Kirsten:
”Hvad medarbejderen vil sige til sin leder, og hvad medarbejderen vil sige til sin mentor er meget forskelligt, fordi der mellem medarbejder og leder er et åbenlyst magtforhold. Mellem medarbejder og mentor er der en langt større fortrolighed.”
6. Udvidelse af værktøjskassen
Lederen kan bringe alle disse værktøjer med sig videre i sit lederskab, og så er vi ifølge Kirsten M. Poulsen tilbage til den grundlæggende definition af mentoring:
”At det er et gensidigt, udviklende samarbejde, hvor begge parter har mulighed for at lære nyt om sig selv, om hinanden og om organisationen,” fortæller hun.
Opbakning er afgørende
Ifølge Kirsten er det afgørende, at alle ledere giver deres opbakning til implementeringen af mentorprogrammet, fordi dét er det bedste salgsargument:
”Når lederen til medarbejderen er en del af etableringen og er med til at sætte mål for medarbejderens læring og udvikling, er det er virkelig godt udgangspunkt – for så kan mellemlederen supportere og give plads til, at medarbejderen får brugt det, han/hun lærer.”
